نیازهای کارکنان در فرایند تولید

موضوع : نیازهای کارکنان در فرایند تولید

توضیح : این فایل به صورت ورد و آماده چاپ می باشد

شناخت نيازهاي كاركنان در بازدهي فرآيند توليد
بقاء و تداوم فعاليت بنگاههاي اقتصادي بويژه فعالان عرصه صنعت و توليد، به چگونگي انگيزش كاركنان بستگي دارد. هرچه مشكلات معيشتي كاركنان به تبع مشكلات اقتصادي جامعه بيشتر باشد تاثير حقوق و مزايا به تبع شغل بيشتر است .بنابراين ضرورت دارد مديران شركتها به اين نكته اساسي توجه كامل داشته باشند.
در اين مقاله سعي شده كه ضمن بيان مباني نظري تاثير پرداخت بهره وري بر انگيزش كاركنان ، روش ارزيابي عملكرد كاركنان نيز ارائه گردد تا بر پايه آن پرداخت بهره وري صورت گيرد.
مقدمه
تحولات بنيادين در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه هاي اخير چنان پرشتاب بوده است كه مديريت كسب و كار را پيچيده تر از قبل كرده است . در ادبيات اقتصادي ، عوامل توليد به سرمايه ، زمين و نيروي كار تقسيم شده است . درعوامل مذكور نقش نيروي كار در تمام عرصه هاي فعاليت از سطوح مديران تا كاركنان ورده عملياتي ، بسي مهمتر از عوامل ديگر است .در سازمانها بويژه شركتها وبنگاههاي اقتصادي ، مهمترين مولفه ، در فرآيند كار وفعاليت انسانها هستند كه تصميمات را اتخاذ مي كنند سپس آن را به اجرا درمي آورند و برپايه آن تداوم فعاليت آينده را پيش بيني مي كنند.
تامين اهداف شركتها به ميزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحيح از قابليتها وتوانائيهاي نيروي انساني و همچنين فراهم آوردن امكانات براي پرورش استعدادهاي آنهاست . آنچه كه مديريت شركتها را در انجام اين مقصود ياري مي دهد، استفاده از روشهاو ابزارهاي متنوع است . طراحي نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت كاركنان از جمله اين روشها و ابزارهاست . 
هدف اصلي نظام حقوق و دستمزد برقراري ارتباط منطقي بين وظايف ومسئوليتهاي شغل و فرد از يكطرف و ميزان پرداختي به عنوان حقوق و مزايا از طرف ديگر است . به عبارت ديگر مقصود اين است كه از طريق به كارگرفتن اين تكنيك تعادلي در امر پرداخت بين حقوق و دستمزد متناسب با وظايف و مسئوليتهاي شغل برقرار گرددتا به تلاشهاي ارزشمند كاركنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقي بين كار و فعاليت هر فرد نسبت به مزد دريافتي او با كار و فعاليت فرد ديگر نسبت به مزد دريافتي او برقرارشود.
جايگاه نيروي انساني
نيروي انساني مهمترين عامل توليد در شركتهاي توليد تلقي مي شود. به طوري كه تحقيق اهداف شركت با ميزان و چگونگي فعاليت او مرتبط است وظايف و مسئوليتهاي نيروي انساني را مي توان در سطح مديريت و كاركنان (عمليات ) دسته بندي كرد كه اهميت و اثرگذاري اجراي وظايف و مسئوليتها در سطح مديريت به مراتب از سطح كاركنان بيشتر است . زيرا ضمانت تداوم فعاليت شركت به ميزان قابل توجهي به نحوه اجراي مسئوليت مديران بستگي دارد .بنابراين آنچه كه مديران انجام مي دهند تاثير قابل توجهي بر عملكرد شركت دارد. ذكر نكات فوق ، انكار يا تكذيب تاثير فعاليت كاركنان بر عملكرد شركت نيست بلكه بررسي ميزان تاثير آنها بر عملكرد مدنظر بوده است . تجربه تاريخي بسياري از شركتهاي موفق و ناموفق نشان مي دهد كه موفقيت وشكست بسياري از آنها به نحوه عملكرد نيروي انساني بستگي دارد. جملگي گواهي براهميت جايگاه نيروي انساني در مجموعه عوامل موثر بر فعاليتهاست .
تاثير حقوق و دستمزد بر انگيزه نيروي انساني
انگيزه به عنوان نياز، چراهاي رفتار هستند. بدين مفهوم ، شكل دهنده رفتار است .مي گويند فلاني خوب كار مي كند (كارخوب ، نشانه رفتار است ). اين امر با انگيزه (نياز)فرد رابطه مستقيم دارد.
در بسياري از تحقيقات علمي تائيد گرديد كه نهادينه شدن رفتار منطقي فرد با انگيزه (نياز) او همبستگي مستقيم دارد. هرقدر، افراد نيازهاي ارضاشده داشته باشند، رفتارشان عقلاني تر و منطقي تر خواهد بود يعني مجموعه فعاليتهاي او براساس موازين منطقي تري صورت گرفته و به انجام مي رسد.
علي رغم اينكه انگيزه ها دروني هستند اما متاثر از بسياري از عوامل بيروني اند زيرارفتار آنها در بيرون معني پيدا مي كند. فرآيند انگيزه را مي توان به شرح زير ترسيم كرد:
نيازهاي ارضا نشده >---- تنش >----پويايي >---- رفتار >---- ارضا نياز >---- كاهش تنش
عامل اصلي حركت جهت ارضا نياز، عدم ارضاء نياز است كه موجب مي گردد افراد ازخود رفتار خاصي بروز دهند. بنابراين حركت دروني در جهت ارضا نياز، پاسخي براي رفتار است . در شكل دهي رفتار علاوه بر نياز، توجه به هدف نيز ضروري است . زيرا بين ميزان دستيابي به هدف با توان و تمايل افراد همبستگي وجود دارد. اهداف نبايد آرماني و بسيار سطح پائين باشد. 
شناخت عوامل مذكور براي مديريت اهميت دارد. زيرا هدف مدير، انجام كار بوسيله ديگران است . او نياز به مهارتي دارد تا بر پايه آن ابزار و روشهايي را شناسايي كند كه امرمديريت را به شكل كارآمدتر انجام دهند. از جمله اين مهارتها، مهارت انساني است . بدين معني كه ديگران (نيروي انساني ) را درك كند، او را بشناسد تا بتواند انگيزش لازم در او وگروه كاري او ايجاد كند.بنابراين مي توان به اين نتيجه دست يافت :
بررسي انگيزه (نياز) در فرآيند اعمال مديريت بسيار حياتي است . با شناخت نيازنيروي انساني و سپس به كارگيري ابزار مناسب موثر بر ارضا نياز موجب انگيزش كاركنان شده و به تبع آن ، بر رفتار آنها تاثير خواهد داشت .
معروفترين طبقه بندي از نيازها، مربوط به ابرام مازلو است . ايشان معتقدند، كه نيازها، سلسله مراتبي هستند به تعبيري از يك سطح شروع مي شود و متناسب با شدت آنها، افزايش مي يابد. 
رفتارها، ابتدا در اثر نيازهاي شديدتر شكل مي گيرد و با ارضا نياز آن سطح ، نيازجديدي مطرح مي شود. طبقه بندي نيازها بر اساس مفروضات مازلو، تا حد زيادي به شرايط هر جامعه يا شركت بستگي دارد. در جامعه ما، به تبع وجود مشكلات اقتصادي ،نيازهاي جسماني نسبت به نيازهاي خودشكوفايي شديدتر است . به عبارتي ، نيازفيزيولوژيك براي افراد جامعه ما اهميت بيشتري دارد. اين قاعده در خصوص شركتها نيزمصداق دارد. به عنوان مثال ، در شركتي كه سطح نيروي انساني تخصصي تر باشد شدت نياز اوليه نسبت به نياز ثانويه در مقايسه با شركت ديگر كمتر است . تفاوت در نيازها، درداخل يك شركت نيز مصداق دارد. ممكن است در يك شركت ، يكي از كاركنان در سطح نياز جسماني باشد و براي نفر ديگر، نياز احترام اهميت داشته باشد.
بنابراين ، مديران با شناخت نياز كاركنان خود، مي توانند از مناسب ترين شيوه هاي ايجاد انگيزش استفاده كنند.
براي تعيين دقيق تر نيازها، سلسله مراتب نيازها (رفتار سازماني ، مترجمان دكتر سيدمحمد اعرابي ، دكتر محمد پارسائيان ) بر پايه نظريه ابرام مازلوارائه مي شود.
مطالعات در بسياري از شركتها از جمله شركت مورد بررسي نشان مي دهد كه اهميت نياز فيزيولوژيك در بسياري از كاركنان در مقايسه با سايرنيازها، بيشتر است . بنابراين توجه به تامين معيشت آنها، يك شرط لازم ، ولي كافي نيست و پرداخت حقوق و مزايا نقش تعيين كننده اي در تامين معيشت كاركنان دارد.
در قوانين جاري كشور ما بويژه در بخش كارگري نظير قانون كار تعيين حداقل مزد از طرف وزارت كار، با قدرت خريد افراد (شاغلان اين بخش )اساس تناسب ندارد. چنانچه به توانايي كارفرما نيز در خصوص پرداخت حقوق و مزايا نيز توجهي داشته باشيم ، نشان مي دهد كه افزايش حداقل حقوق نيز موجب افزايش مشكلات عديده اي خواهد بود. زيرا به تبع آن بسياري از هزينه هاي كارفرما نيز افزايش خواهد يافت . نظير بيمه سهم كارفرما، نرخ اضافه كار، حق اولاد و...
فهرست مطالب
شناخت نيازهاي كاركنان در بازدهي فرآيند توليد
مقدمه
جايگاه نيروي انساني
تاثير حقوق و دستمزد بر انگيزه نيروي انساني
ادبيات تحقيق
 چارچوب نظري
توجه به نياز كاركنان در مديريت جامع
شناخت نياز كاركنان در آسيب شناسي رفتار سازماني
مشخص سازي نياز كاركنان
كاركنان در سازمان شما چه معنايي دارند؟
كاركنان شما چه كساني هستند؟
چرا كاركنان؟
كارفرما و كاركنان
توجه ماتسوشيتا به كاركنان خود ، موفقيت ملي
آموزش ضمن خدمت به كاركنان ، تأثير بهينه بر فرآيند توليد
حكمراني مطلوب بر رويكرد كاركنان
آشنايي با نيازهاي كاركنان در فرهنگ صنعتي كار و توليد
نتيجه گيري
منابع