بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری کارکنان در سازمان

موضوع : بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری کارکنان در سازمان

توضیح: این فایل به صورت ورد  و آماده چاپ می باشد

فصل اول
کلیات تحقیق
•    مقدمه
•    بیان مسئله
•    هدف تحقیق
•    اهمیت تحقیق
•    فرضیه یا سئوال پژوهشی
•    متغییر ها
•    تعاریف عملیاتی
مقدمه
هارمونیک محیط کار فرآیندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان ارتباطی باز و متناسب که برای این مقصود ایجاد شده است ، در تصمیمهایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد ، به نوعی دخالت می کنند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آنان بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار آنان کاهش می یابد ، در واقع هارمونیک محیط کار نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت نفس می کنند . ( حسینی زاده ، 1387 )
در سالهای اخیر اثر بسیاری از عوامل توسعه منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار در بسیاری از تحقیقات گزارش شده است . ( سید جوادی ، 1382 ) در بنگاههای کسب و کار که اغلب با تکاس بین خدمت دهنده و خدمت گیرنده مشخص می شود ، کیفیت و قابلیت خدمت دهنده اثر مهم و مستقیمی بر فرآیند ارائه خدمات و همچنین رضایت مشتری دارد.  ارتباط بین شایستگی و قابلیت نیروی انسانی و کیفیت خدمت به مشتری از نظر مفهومی بسیار زیاد است ، زیرا بیشتر کارها مخصوصا در سازمانهای خدماتی توسط کارکنان صورت می پذیرد ، پس از گذشت سالها مدیران سازمانها به این نکته توجه کردند که نیروی انسانی کارآمد یک مزیت رقابتی محسوب می شود . ( رضوی ، 1385 )
هارمونیک محیط کار ( Quality Of Work Life ) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه مطرح شد ، اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک تحقیقاتی را در زمینه بعد فنی و بعد انسانی سازمانها انجام دادند و در تحقیقات ارتباط بین این دو بعد مورد ارزیابی قرار گرفت . این مطالعات منجر به بوجود آمدن سیستمهای فنی – اجتماعی گردید که امروزه در ایالات متحده آمریکا ، بیشترین اقدامات مربوط به QWL را تحت پوشش خود قرار می دهد . متخصصان پیشگام QWL در بریتانیا ، ایرلند ، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند ، فعالیت QWL آنها عمدتا با همکاری مشترک اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحی هایی از مشاغل گردید که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت       ( اعتبار شغلی ) ، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد . ( زمانی ، 1384 )
هارمونیک محیط کار طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و بر عکس اروپا ، نوع QWL پیچیده تر و مرکب تر بوده است و به جای روشی واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده شده است . در این زمینه اقدامات پیشگامانه رابت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT&T منجر به ایجاد و بکارگیری فعالیتهای غنی سازی شغلی در بخش خصوصی و دولتی گردید . ( محمد زاده ، 1385 )
اخیرا شیوه های بهره وری و هارمونیک محیط کار به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان نهضت ایدئولوژیک نامید . همچنین نگرشهای هارمونیک محیط کار ، امکانات بیشتری را برای توسعه ، که از طریق پیوستن نیرویهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع بدست آورده است ایجاد کند . در کنترل کیفیت جامع ، سازمان به عنوان مجموعه ای از فرآیند هایی تلقی می شود که می توان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و بوسیله تکنیکهای آماری بهبود مستمر مدل بندی کرد . ( زمانی ، 1384 )
برای بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی ، جامعه آماری مشخصی تعریف شد ، با استفاده از روش تصادفی چند مرحله ای  حجم نمونه مشخص گردید و با استفاده از پرسشنامه هارمونیک محیط کار به بررسی موضوع پرداخته شد .
بیان مسئله :
بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی ، بهره وری عبارت است از مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت ، برخی از عوامل موثر بر افزایش بهره وری عبارت است از :
1 - بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری
2 – بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان
3 – بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه
نظر سنجي ها مشخص کرده است  که بيش از 50 درصد کارمندان سازمان ها نمي دانند ماموريت سازماني که در آن کار مي کنند چيست؟ 84 درصد آنان اين گونه تصور مي کنند که آگاهي از ماموريت سازماني تاثير چنداني بر روي کيفيت کارشان نمي گذارد و 44 درصد کارمندان سازمان ها هيچگونه همدلي و ارتباط عاطفي بين خود و مديران رده هاي بالاتر سازماني که در آن کار مي کنند، نمي بينند. بررسي ديگري در همين زمينه نشان مي دهد که دو پديده زندگي کاري و زندگي شخصي، اثرات متقابل و تشديد کننده اي بر يکديگر دارند. فردي که در زندگي خانوادگي و شخصي خود مشکلات زيادي دارد، به طور قطع اين مشکلات، بر روي تمرکز، رضايت از کار، بهره وري و شادابي وي در محيط کار اثر مي گذارد. آیا میان  هارمونیک محیط کار کارکنان و بهره وری آنها رابطه معنی دار وجود دارد ؟
اهمیت و ضرورت تحقیق :
يكـي از ويژگي هاي بخـش هاي مخـتلف اقتصاد كشورهاي در حال توسعه پايين بودن سطح بهره وري، به ويژه بهره وري منابع انسـاني است. ( عبدالهی ، 1387 )
در چند سال اخير رابطه بهره وري و كيفيت زندگي كاري مورد توجه و مـطالعه محافل علمـي مديريـت دنيا قرار گرفته است و سازمان هاي بيـن المـللي از جمله سازمان بهره وري آسيايي ( APO ) در اين زمينه كنفرانس هاي متعددي برپا كرده اند. ( رضایی ، 1383 )
در ايـن تحقیق ، بر اين نظريه تاكـيد مي شـود كه توجـه بيـش از حد به كيفيـت زندگي كاري، يعني صرفا تأمين حقوق و مزايا، خدمـات رفاهي و توقع حصول بـهره وري بيشتر از منابع انساني، باعث ايـجاد فرهنگ تنبـلي و كم كاري مي شود. در صورتي كه با تأمين رفاه و حقوق و مزاياي بيــشتر در مقابل تلاش و كسب بهره وري بالاتر، فرهنگ كار و كوشش رايج خواهد شد. روان شناسي رفتاري مـعتقد است كه بهره وري به احساس موفقيت  مي انجامـد،‌ و اين احساس، باعث انگيزه كار بيشتر مي شود. ( رستمی ، 1382 )
 اگر به اين موفقيت ها،‌ پاسخ به جا داده شود، در افراد رضايت به وجود خواهد آمد، و رضايت، بخش عمده اي از كيفيت زندگي كاري را تشكيل مي دهد. در بيشتر كنفرانس هاي بين الملـلي بهره وري، چنين عنوان مي شـود كه سطـح بهره وري، به ويژه بهره وري منـابع انـساني، در بخــش هاي مختـلف اقتـصـادي كـشورهاي در حـــال تـوسعــه پـايـين است و مشكل شــدت افــزايش جمـعيت را نيز به آن مي افـزايند.
( محمو زاده ، 1386 )
 در توجيه اهميـت نقش افراد در مقايسه با سرمايه و تـكنولـوژي، كه هر سه از عوامل عمـده افزايـش بهره وري هستـند، تقريبــا همه صاحـب نظران و مديران سرشـناس صنايع جـهان، منابع انسانـي را اسـاسي ترين عامل تلقــي كرده اند و معتـقدند كه سرمايه و تكـنولوژي را به ترتيـب مي تـوان به صورت وام تامين نمود و خريد، اما  انسان ها را نه مي توان به وام گرفت، و نمي توان خريد. انسان ها بايد به عنوان سرمايه هاي اصلي كشـورهاي جهان سوم پرورش يابند و در آن ها انگيزه تلاش ايجاد شود  ( محمد زاده ، 1386 )
فهرست مطالب
پیشگفتار
فصل اول – کلیات تحقیق
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت تحقیق
هدف های کلی تحقیق
فرضیه ها
فرضیه اصلی
متغییر های تحقیق
متغییر مستقل
متغییر وابسته
تعاریف مفهومی متغییر ها
هارمونیک محیط کار ( QWL)
بهره وری
تعاریف عملیاتی متغییر ها
هارمونیک محیط کار
بهره وری
فصل دوم – ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
پیشینه (هارمونیک محیط کار)
پیشینه بهره وری
مفاهیم کیفیت زندگی کاری
شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری
استراتژی بهسازی
افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری
رابطه کیفیت زندگی کاری با کارآیی و اثر بخشی عملکرد
افزایش بهره وری نیروی انسانی
الف-دیدگاهها ؛ تعاریف و مفاهیم مرتبط با بهره وری
کیفیت زندگی کاری و چگونگی ارتقای آن
شاخص های مشترک
اقدامات و تدابیر مدیریت منابع انسانی
کیفیت زندگی کاری در مدل والتون
ویژگی های توسعه سازمانی
مفاهیم هارمونیک محیط کار
مهمترین مشخصها و عوامل موثر برای ارتقای هارمونیک محیط کار
مفاهیم سیستم ها
نظریه هیوز و بودیج
کیفیت چیست
مفاهیم کیفیت
سطوح کیفیت
حلقه دمینگ(چرخه دمینگ)
مدیریت کیفیت جامع چیست؟
اصول چهارده گانه مدیریت دمینگ
مفاهیم اصلی انگیزش
نیاز
نظریه سلسله مراتب نیازها
عوامل انگیزشی و نگهدارنده در محیط کار
عوامل انگیزشی
نظریه نیازهای سه گانه
نظریه ویژگی های شغل
نظریه برابری
بهره وری و هارمونیک محیط کار
کارآیی
اثر بخشی
ارتباط کارآیی و اثر بخشی با بهره وری
بهره وری منابع انسانی (H.R.P)
تاثیر متقابل بهره وری و هارمونیک محیط کار
فصل سوم – روش شناسی تحقیق
نوع تحقیق
جامعه آماری
نمونه آماری و نحوه گزینش آن
ابزار گردآوری داده ها
مقیاس هارمونیک محیط کار
روش نمره گذاری
ابزار اندازه گیری و تعیین اعتبار و روایی آن
منابع و ماخذ